Digital Leader haben Follower – Interview mit Harald Schirmer von Continental

(Beitrag des IPA-Blogs - veröffentlicht am 12. Juni 2016 - Link zur Quelle)

Harald Schirmer, was tut Continental um sich fit für die Zukunft zu halten?

Harald Schirmer, Continental AG

Harald Schirmer, Continental AG

Wir sind in der glücklichen Lage, nicht erst jetzt mit unserer „Transformation“ begonnen zu haben. Schon vor mehreren Jahren wurde eine globale Kulturinitiative ins Leben gerufen – drei der darin enthaltenen Kernwerte (siehe unter 4.) sind auf eine zukunftsorientierte Unternehmenskultur zur kreativen Zusammenarbeit, zum Lernen und Austausch ausgerichtet. Dass kombiniert mit dem frühen Einstieg in internes soziales Netzwerken und unsere besonders hohe Diversität helfen uns heute agil und „frei(er)“ zu agieren. Heute wachsen auf diesem „Humus“ in vielen Bereichen unzählige Initiativen, die sich an unserer digitalen Vision ausrichten.

Sie verantworten die Themen Digital Transformation und Change- was ist für Sie persönlich die größte Herausforderung  in dieser Rolle?

Ich liebe es mit Menschen zu arbeiten, die „wollen“ und NeuGierig sind. Bisher gelang es mir meist dafür in unserem globalen Unternehmen genug Freiwillige zu finden (virtuelle, nicht-disziplinarische Teams). Jetzt gilt es Wege zu finden die große Mehrheit – und eben auch diejenigen, die erst einmal nicht wollen, für die Zukunft und damit verbundene Veränderungen zu begeistern. Hier systemisch und strategisch zu intervenieren und gleichzeitig genug operativen, positiven „Schub“ als Vorbild und Wegbereiter zu leisten, ist sehr fordernd.

Wie verändert sich aus Ihrer Sicht Führung – was bleibt, was kommt? Wie sieht gutes Digital Leadership aus?

In einem Satz – schwierig, da es nicht um Methoden sondern Haltung geht – vielleicht so: Viele Führungskräfte sollten sich von Offizieren zu „Eltern“ entwickeln – und je nach Aufgabe und Mitarbeiter auch zwischen beiden Führungsstilen wechseln können, ohne Authentizität zu verlieren. Wir werden weiterhin Bereiche haben, in denen Qualität, Prozesstreue und Effizienz durch Managementmethodik (Drucker) sichergestellt werden muss. Im Kreativbereich, Innovation aber auch zu Beginn von „etwas Neuem“ brauchen wir „Startup-Mentalität“ (Mut, Respekt, Fehlerkultur, NeuGier, VorFreude, Freiheit…). Ein guter digitaler Leader ist auf einer Mission und hat Follower.

Was sind aus ihrer Sicht die wichtigsten Führungsprinzipien, auf die Sie in Zukunft bei Conti setzen?

Unsere gemeinsame Wertebasis: Vertrauen, Verbundenheit, Freiheit, Gewinnermentalität und den sich daraus ableitenden „Verhaltensweisen“, die in OUR BASICS beschrieben sind.

Was müssen Manager und Mitarbeiter lernen, um mit den Veränderungen Schritt zu halten? Wie kann sich jeder einzelne fit machen?

Lebenslanges Lernen und den Umgang mit Veränderung. Es geht nicht mehr nur darum einzelne Themen zu meistern, sondern den stetigen Wandel als gegeben und Chance zu erkennen. Lernen und Austausch auch in der Breite, um Zugang zu mehr Optionen, sowie „fließendem“ Wissen zu bekommen (z.B. durch aktive Beteiligung an sozialen Medien wie Twitter oder Innovationsplattformen wie Kickstarter). Wenn sich Mitarbeiter und Manager auf Augenhöhe begegnen, können Sie gemeinsam die Komplexität meistern.

Neben einem neuen Führungskräfte-Entwicklungsframework bieten wir mit Working Out Loud persönliche Weiterbildung für Fähigkeiten im digitalen Zeitalter und mit CoachNet einen globalen Bildungskanal an (Kombination aus virtueller Community, Netzwerk, Zugang zu Wissen, Trainings und Materialien sowie physischen BarCamps)

Welche Rolle hat das Personalmanagement aus Ihrer Sicht in dem Transformationsprozess?

Wir haben uns bereits umbenannt zu „Human Relations“, was einen ersten Eindruck gibt. Ich sehe HR als Taktgeber, da es in der digitalen Transformation zum Großteil um Menschen, deren Haltung und ihre Kultur geht. Hier kann HR in vielen Bereichen positive wirken, Rahmenbedingungen schaffen, positive Beispiele sichtbar machen und fördern – vor Allem vorleben.

Sie sprechen auf dem Summit unter dem Leitmotto “Geschwindigkeit erhöhen durch Partizipation” – verraten Sie uns schon jetzt kurz was Sie damit meinen?

Change Management sprach schon immer von Beteiligung als wirksamstem Mittel gegen Widerstand. Früher war Beteiligung jedoch limitiert auf Umfragen, wenn es um größere Organisationen ging. Heute stehen uns über Enterprise Social Networks völlig neue Möglichkeiten offen, um alle! Mitarbeiter an Veränderungsprozessen aktiv zu beteiligen. Dazu ist moderne Medienkompetenz gefragt, die bisher in Führungspositionen nicht notwendig war. Wer heute versteht, wie man Soziale Netzwerke aufbaut und aktiviert, ist in der Lage völlig neu mit Komplexität, Veränderung und Effizienz umzugehen. Welche Rolle hier Transparenz spielt, werde ich im Vortrag klären.